1. Die Integration eines inneren Drangs
Der erste Weg zu dauerhaften Motivation von Mitarbeitern ist der Versuch, die inneren Dränge der Mitarbeiter aufzugreifen und als Motivationsgrundlage einzubinden. Dazu sollte man sich zuerst im klaren sein, welche inneren Dränge es für jeden einzelnen gibt.
Das Fundament bildet der Status, dann folgen Sicherheit, Beziehung, Anerkennung, Werkstolz, Lernen und Einfluss, an der Spitze steht die Selbstverwirklichung. Diese acht Bedürfnisse und Dränge bestimmen das Berufsleben der Mitarbeiter wie auch der Führungskräfte. Dabei haben die einzelnen Aspekte bei jedem Mitarbeiter eine andere Gewichtung, wobei der Status durch die Entlohnung immer die Basis bildet und die Selbstverwirklichung als Höhepunkt der Berufswelt die Spitze bildet.
Diese Bedürfnisse und Dränge können die Führungskräfte bei den einzelnen Mitarbeitern identifizieren und versuchen, in die Aufgaben und Rahmenbedingungen einzubringen. So erreicht man, dass der Mitarbeiter motiviert durch sein eigenes Bedürfnis an das aktuelle Projekt geht. Dabei kann man auch erkennen, dass die Mitarbeiter, wenn ihre Bedürfnisse und Dränge in die Aufgaben integriert werden, deutlich mehr Spaß und Freude an der Arbeit entwickeln, also eine starke intrinsische, positive Motivation erfahren.
Bei zwei Bedürfnisse sollte man aber vorsichtig sein: Status/Materielle Bedürfnisse und Anerkennung. Zum einen nutzen viele Führungskräfte den Drang nach Materiellem, um die Mitarbeiter dauernd zu motivieren. Doch dies kann auch sehr schnell zu Frust führen, weil die anderen Bedürfnisse völlig ignoriert werden, oder salopp gesagt: Bares ist nicht immer Wahres. Bei der Anerkennung gibt es meist ein Definitionsproblem, denn viele verstehen Anerkennung als Lob für erfolgreiche Arbeit. Doch Lob ist nur kurzfristig motivierend und nur bei ganz konkreten Punkten anwendbar. Anerkennung hingegen umfasst deutlich mehr als nur Lob. So gehört zur Anerkennung, dass der Chef Integrität beweist, also nicht über den Dingen schwebt. Wie soll sich der Mitarbeiter anerkannt fühlen, wenn der Chef sich nicht an eigene Vorgaben hält oder Aufgaben verteilt, die er selber nicht schaffen könnte. Auch sollte der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass er sich immer an den Chef wenden kann, weil seine Arbeit geschätzt wird. So entsteht ein dialogisches Verhältnis zwischen den Akteuren und intensiviert die Anerkennung für erbrachte Leistungen.
Zum Abschluss dieses Weges noch ein wichtiger Hinweis: Man kann niemanden gegen seine inneren Dränge motivieren!
2. Der Deal
Es gibt Situationen, in denen funktioniert es nicht, die Mitarbeiter bei den eigenen Bedürfnissen zu packen. Dies ist besonders dann der Fall, wenn sich der Mitarbeiter nicht mit der Aufgabe oder dem Projekt identifizieren kann. Andererseits kann es auch vorkommen, dass die aktuellen Rahmenbedingungen nicht verändert werden können.
In diesen Fällen sollte man offen mit den Mitarbeitern umgehen und einen Deal vorschlagen. Der Deal, also die Abmachung mit den Kollegen, kann zu einer kurzzeitigen Motivation führen, ist aber daran gekoppelt, dass anschließend die Deals auch von der Führungskraft eingelöst werden.
Der Deal findet in vielen Unternehmen sehr oft statt, wenn auch nicht direkt angesprochen, sondern eher implizit. Trotzdem sollte der direkte Deal eher in Betracht gezogen werden, da hier die Verbindlichkeit eher gegeben ist.
3. Die Qualität des gemeinsamen Wegs
Die Qualität des gemeinsamen Weges ist ein möglicher Ausweg, wenn die Führungskraft zu einem gewissen Zeitpunkt keine anderen motivierenden Aufgaben oder Rahmenbedingungen anbieten kann. Dann kann der Chef dies dem Mitarbeiter aufzeigen und ihn damit auf einen gemeinsamen Weg einladen. Am besten kann man diesen Weg mit einem Beispiel verdeutlichen:
Ein Chef und sein Mitarbeiter gehen durch die Wüste. Der Mitarbeiter sagt: „Chef, mir ist so heiß, ich habe Durst, es ist so anstrengend, und ich habe keine Lust mehr zu laufen. Kannst du mich nicht ein bisschen motivieren?“ Chef: „Lieber Mitarbeiter, das würde ich auch gerne, habe aber leider keine Idee, wie ich das anstellen soll. Ich finde es nämlich auch lästig. Wir werden einfach noch ein gutes Stück laufen müssen, bevor wir die Oase erreichen. Das Einzige, was ich dir anbieten kann, wäre, dass wir uns Witze erzählen, um uns abzulenken.“
Hier zeigt sich sehr gut, dass man als Führungskraft auch Fehler eingestehen kann, aber dann mit den Mitarbeitern zusammen den weiteren Weg bestreiten soll. Denn es ist schwierig den Mitarbeiter zu motivieren, wenn man selber nicht Teil des Prozesses sein will.
Michael Ziege, EUROFORUM
